一、程序限制
《工資支付暫行條例》 對加班的界定是“依法安排勞動(dòng)者在日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長工作時(shí)間”。也即用人單位出面，與員工及工會協(xié)商，員工服從用人單位提出的加班安排。這是企業(yè)安排加班的一般程序，只有經(jīng)過了這樣的程序?qū)崿F(xiàn)的超時(shí)工作，才可以視為加班。
因此，在日常的實(shí)踐中，也不乏員工主動(dòng)加班的情形。我們認(rèn)為，如果員工只是自愿延長工作時(shí)間，并未提前知會公司，這就不算是正常的加班工作。企業(yè)無需對其承擔(dān)支付加班工資等責(zé)任，因此建立規(guī)范的加班審批制度非常重要。
二、工資計(jì)算
影響加班工資計(jì)算的因素：一是加班工資的計(jì)算基數(shù)，二是加班時(shí)間小時(shí)（日）數(shù)，三是加班工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。計(jì)算加班工資的基本公式為：加班工資=小時(shí)（日）加班工資計(jì)算基數(shù)×加班小時(shí)（日）數(shù)×計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)（150%、200%、300%）。
為了控制企業(yè)的用工成本，同時(shí)便于加班費(fèi)的計(jì)算。人事部門可將工資拆分為基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、提成等項(xiàng)目，在勞動(dòng)合同中明確約定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)，最好與基本工資相一致。這樣就可以按照勞動(dòng)合同約定的工資作為基數(shù)來計(jì)算加班費(fèi)了，加班費(fèi)由此得以降低。
值得注意的是，如果勞動(dòng)合同約定的工資項(xiàng)分為“標(biāo)準(zhǔn)工資”、“崗位工資”、“職務(wù)工資”等，應(yīng)以各項(xiàng)工資的總額作為加班工資的計(jì)算基數(shù)，不能以“標(biāo)準(zhǔn)工資”、“崗位工資”或“職務(wù)工資”單獨(dú)某一項(xiàng)或幾項(xiàng)作為加班工資計(jì)算基數(shù)。加班工資計(jì)算基數(shù)也不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，否則應(yīng)以當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的額度為加班工資計(jì)算基數(shù)。
三、工時(shí)制度
企業(yè)的法定工時(shí)制度有三種，即標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、綜合工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制。為了控制加班的潛在法律風(fēng)險(xiǎn)，人事部門應(yīng)與員工協(xié)商，盡量采用綜合工時(shí)制。
綜合工時(shí)制是指分別以周、月、季、年等為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)間，但其平均工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同，勞動(dòng)者每天工作不超過8小時(shí)、每周工作不超過40小時(shí)、每周至少休息一天。
使用綜合工時(shí)制，有利于企業(yè)依據(jù)工作情況，靈活地安排員工工作。即便偶然地超出綜合工時(shí)制的約束工作時(shí)間，僅以不低于勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動(dòng)者加班工資即可。
企業(yè)通過實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制，也可將加班時(shí)間平攤至淡季或其他空閑時(shí)間里，這樣可以有效控制加班費(fèi)的開支。
四、舉證責(zé)任
舉證責(zé)任，指的是員工與企業(yè)在發(fā)生加班糾紛時(shí)，由誰提供證據(jù)以支持糾紛裁決的制度?！秳趧?dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第6條的固定：發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。但是，相關(guān)司法解釋也明確：勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。
因此，企業(yè)應(yīng)規(guī)范完備的工資支付憑證，能夠明確反映當(dāng)月的加班工資，并有勞動(dòng)者的簽字確認(rèn)。對考勤記錄和工資支付憑證等應(yīng)由用人單位提供的證據(jù)，用人單位應(yīng)將這些證據(jù)保留至勞動(dòng)者離職后至少一年。
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