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據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局統(tǒng)計(jì)最新數(shù)據(jù)顯示，2014年全國勞動爭議審理結(jié)案的案件數(shù)量為711044件，而用人單位獲得勝訴的案件處理數(shù)僅為82541件，不足12%。都說在勞動糾紛中，勞動者處于弱勢地位，但實(shí)踐案件處理結(jié)果為何如此戲劇性？筆者認(rèn)為，在勞動糾紛案件中，企業(yè)敗訴的原因大多是因用工不規(guī)范所致，究其根本原因，無非法律意識淡薄耳！本文結(jié)合實(shí)踐，列舉幾個(gè)勞動糾紛中，較為常見的企業(yè)敗訴事由。

一、勞動合同管理不規(guī)范

1、未簽訂書面勞動合同

許多企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)，由于缺乏法律意識或者是對法律的誤解，總以為在用工之時(shí)，不簽訂勞動合同就不受法律的約束，可以隨時(shí)調(diào)整勞動報(bào)酬、調(diào)整員工崗位、不必繳納醫(yī)社保，甚至可以隨時(shí)開除解雇。殊不知，未簽訂勞動合同既不能免除企業(yè)的基本義務(wù)，更是給企業(yè)勞動用工帶來不小風(fēng)險(xiǎn)。

根據(jù)《勞動合同法》之規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在勞動者入職后一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動合同，逾期未訂立書面的勞動合同的，從第二個(gè)月起勞動者有權(quán)要求用人單位支付雙倍的勞動報(bào)酬，直至第12個(gè)月；入職期滿一年，企業(yè)仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為訂立無固定期限的勞動合同。

2、勞動合同到期后繼續(xù)工作卻沒有續(xù)簽勞動合同

實(shí)踐中，不少企業(yè)僅在員工入職時(shí)簽訂一份為期3年的勞動合同，期滿后雙方雖仍然維持勞動關(guān)系卻未重新訂立新的勞動合同。問其原因，不外乎疏于管理而遺忘，或是懶于修訂而無視，抑或是自認(rèn)為前一份合同可自動延續(xù)使用。

事實(shí)上，勞動合同期滿后，若勞動者繼續(xù)為用人單位提供勞務(wù)，雙方仍繼續(xù)維持勞動關(guān)系，在企業(yè)未與員工重新訂立勞動合同的情況下，員工可以以沒有續(xù)簽勞動合同為由，要求企業(yè)支付雙倍工資。

二、未約定試用期員工錄用條件

大部分企業(yè)都知道，試用期內(nèi)企業(yè)可以以員工不符合錄用條件為由解除勞動合同。所以，很多用人單位認(rèn)為，所謂“不符合錄用條件”還不是自己口中的一個(gè)說辭。在試用期內(nèi)，只要一句“不符合條件”，就可以堂而皇之地解除勞動合同。那么問題來了，員工以試用期非法解除勞動合同為由申請仲裁，企業(yè)為何會敗訴呢？其實(shí)用人單位提出“不符合錄用”是需要提供相應(yīng)的證據(jù)的。然而，當(dāng)仲裁員要求用人單位提出具體的證據(jù)證明員工不符合錄用條件時(shí)，企業(yè)卻啞口無言，不知所措。

再進(jìn)一步分析，分明處以優(yōu)勢地位，何以連一份證據(jù)都無法提供，而遭遇如此窘境，幾無言以對？筆者認(rèn)為，問題的根本是證據(jù)，但也在于證據(jù)。首先，企業(yè)未事先在勞動合同或者公司規(guī)章制度中明確約定試用期條件，而使得“不符合條件”的證明缺少判斷依據(jù)。其次，企業(yè)對員工試用期的工作任務(wù)完成情況未做評測與記錄，使得所有主張只是口頭的一句“不符合條件”。所以為了避免這種情況的發(fā)生，用人單位最好在合同或規(guī)章制度里約定試用期員工的錄用條件，并有建立載有員工確認(rèn)簽字的書面考評。

三、書面材料未經(jīng)員工確認(rèn)簽字

《勞動合同法》允許企業(yè)以員工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，提出解除勞動合同。為此，許多企業(yè)在公司規(guī)章制度中會設(shè)定諸如“曠工、經(jīng)常遲到，情節(jié)嚴(yán)重的，企業(yè)有權(quán)解除勞動合同”之類的規(guī)定。此類規(guī)定本身是為法律所允許的，企業(yè)完全可以直接援用以作為解除勞動合同，開除員工的依據(jù)。然而，現(xiàn)實(shí)中，不少企業(yè)以此為由主張解除勞動合同，卻得不到仲裁委/法院的支持。原因何在？筆者認(rèn)為，主要是基于以下兩點(diǎn)。

第一，書面材料未經(jīng)員工確認(rèn)簽字，有瑕疵。誠如上述，無論是訴訟還是仲裁，舉證質(zhì)證是解決糾紛的決定性一環(huán)。企業(yè)之所以會敗訴，往往也是因?yàn)樗信e的證據(jù)存有瑕疵，而無法獲得支持。以“經(jīng)常遲到，情節(jié)嚴(yán)重的，解除勞動合同”為例，企業(yè)在提出這一主張時(shí)，需要舉證證明員工經(jīng)常遲到，即提供相應(yīng)的考勤記錄。問題也就出在此。眾所周知，當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)都采取指紋/工作牌打卡的方式進(jìn)行考勤，這些都統(tǒng)歸于人工考勤，容易偽造。因此，一旦員工對這部分考勤記錄提出異議，相應(yīng)的證明力就會大大減損，企業(yè)真的是百口莫辯。為此，企業(yè)在每月清算出勤記錄時(shí)，一定要進(jìn)行制表統(tǒng)計(jì)，要求員工簽字確認(rèn)。

第二，規(guī)章制度未公示告知。法律允許企業(yè)通過制定規(guī)章制度，約定解除員工的條件，但前提是事先向員工告知，并經(jīng)得員工的確認(rèn)。未經(jīng)合法公示就直接援引，解除勞動合同的，可能得不到仲裁庭/法院的認(rèn)可。故而，企業(yè)在制定完成規(guī)章制度后，應(yīng)當(dāng)在全體員工告示。那又如何確定企業(yè)是否向告示，員工提出企業(yè)未告知時(shí)又該如何？首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將公司的規(guī)章制度制定成冊，以紙質(zhì)/電子版文件向員工發(fā)放。其次，在發(fā)放相應(yīng)的書面文件后應(yīng)當(dāng)要求所有的員工書面簽字，確定已經(jīng)知悉公司的規(guī)章制度，并載明日期。

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